Tuloksellisuusarviointi ja henkilöstöjohtaminen muutosmekanismeina julkisessa tieto-organisaatiossa

Tutkimuksen taustalla olivat tietoyhteiskunnan kehitys ja julkisen sektorin tuottavuusvaatimukset. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaisilla mekanismeilla tuloksellisuusinformaatio saa aikaan koko monimutkaisen organisaatiosysteemin muutoksen. Interventiona oli tasapainotetun mittariston käyttöönotto ammatillisessa koulutuksessa. Ensiksi selvitettiin intervention vaikutuksia: Millaisella käyttöönottotavalla tuloksellisuusarviointi saadaan toimimaan käytännössä (sosiaalinen rutiini) strategisen henkilöstöjohtamisen informaatiojärjestelmänä? Tuloksellisuusarvioinnin käsite laajennettiin siis kattamaan suoritusinformaatio-, johtamis- ja palautejärjestelmät. Toiseksi tutkittiin toiminnan vaikutuksia: Mikä julkisen organisaation henkilösjohtamisessa saa ne mekanismit toimimaan, joiden esiintyessä toimijuus edistää organisaation osaamista (strateginen kompetenssi)? Henkilöstöjohtamisen tutkimuksissa on painottunut sen yhteys tuloksellisuuteen, mutta ei oppimiseen. Tutkimuksen metodologia perustui kriittiseen realismiin, jossa keskiössä on yksi intensiivinen tapaustutkimus. Aineistoa kerättiin neljässä vaiheessa yksilö-, ja ryhmähaastatteluin sekä kyselyin johtajilta, henkilöstöltä, poliittisilta päätöksentekijöiltä, kehittäjiltä ja asiakkailta. Kontekstualisointi tapahtui ekstensiivisen tutkimuksen avulla, jossa selvitettiin kyselyillä ilmiön laajuutta kunnissa ja kuntayhtymissä. Johtamisjärjestelmien toimivuutta käytännössä selittivät sosiokognitiiviset prosessit organisaatiossa. Strategisen kompetenssin kehittymisen ratkaisi toiminta ja vuorovaikutus rajapinnoilla. Muutosta voitiin selittää sosiaalisen identiteetin ja sosiaalisen oppimisen teorioilla. Strategisen kompetenssin ja tiedon virran edistäminen edellytti tietoon ja oppimiseen painottuvan henkilöstöjohtamisen kehittämistä. Tällöin keskeisessä asemassa ovat eri rajapinnoilla toimivat henkilöt. Ylimmän linjajohdon tehtävissä painottuvat strategisen henkilöstöjohtamisen prosessit. Henkilöstöjohdon uudeksi rooliksi syntyi tiedon punojan tehtävä strategisen kumppanuuden rinnalle. Keskijohdon rajanylitysrooli on tärkein toiminnan muutoksen kannalta. Muutoksen johtamisessa korostuu identiteettityö. Ohjausjärjestelmältä muutos edellyttää hallinnan kehittämistä relationaalisen hallinnan suuntaan. Henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välistä tutkimusta pitää jatkossa suunnata motivaatioon yhteydessä olevaan tavoitteet ylittävään käyttäytymiseen (OCB), sitoutumiseen yhteydessä olevaan psykologiseen sopimukseen ja rajoilla tapahtuvaan toimintaan ja vuorovaikutukseen.