Making Strategy Work : Sense and Sensibility of Results-Oriented Pay Systems

Tulospalkkiojärjestelmät ovat tulleet jäädäkseen työelämään. Ne vaikuttavat henkilöstön motivaatioon ja työsuoritukseen, mutta eivät välttämättä toivotulla tavalla. Siksi on oleellista ymmärtää, miten niiden myönteiset vaikutukset syntyvät ja missä olosuhteissa ne toimivat parhaiten. Väitöskirjassa rakennettiin ja testattiin malli siitä, miten tulospalkkiotyytyväisyys ja tulospalkkioiden vaikutukset organisaation suoritukseen ja yhteistyöhön syntyvät Suomessa. Mallissa yhdistetään uudella tavalla yhteensopivuusteorian, odotusarvoteorian, tavoitteen asettamisen teorian ja menettelytapojen oikeudenmukaisuuden teorian ajatuksia palkitsemisen vaikutusmekanismeista keskitason teoriaksi (midrange theory). Mallin neljä tekijää edistävät myönteisiä vaikutuksia – henkilöstön tietämys palkkiojärjestelmästä, järjestelmän koettu tärkeys, järjestelmän prosessien oikeudenmukaisuus ja kuinka hyvin järjestelmä sopii yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. Lisäksi tunnistettiin kolme tulospalkkiojärjestelmätyyppiä ja niiden vaikutusten syntyä tutkittiin erikseen kussakin kontekstissa. Tutkimuksen aineistona oli 35 palkkiojärjestelmää koskeva dokumentaatio ja henkilöstökysely (N = 1778). Järjestelmiä tutkittiin 18 yksityisen ja julkisen sektorin organisaatiossa. Analyysimenetelminä käytettiin hierarkkista regressioanalyysiä ja korrespondenssianalyysiä. Palkkiojärjestelmillä oli keskimäärin vain vähäisiä tai kohtalaisia vaikutuksia - niiden vaikuttavuudessa oli parantamisen varaa. Myönteisiä vaikutuksia esiintyi silloin, kun henkilöstön mielestä palkkiojärjestelmissä oli järkeä eli järjestelmä sopi yhteen organisaation tavoitteiden kanssa ja henkilöstö tunsi järjestelmän ja silloin, kun henkilöstö koki järjestelmän käyttämisen tavan oikeudenmukaiseksi. Lisäksi vaikutusten syntymekanismit olivat erilaiset kolmessa järjestelmätyypissä. Ihannetilanteessa työpaikalla sovitetaan palkkiojärjestelmä tavoitteisiin ja viestitään sen strategiayhteydestä tehokkaasti, jotta henkilöstö voi kokea palkkiojärjestelmän järkevänä. Yksilö- ja ryhmäpalkkioiden välistä valintaa pohtivien kannattaa huomioida tutkimuksessa havaitut vaikutukset yhteistyöhön; ne olivat yksilöpalkkioilla heikoimmat. Yksilöpalkkioita käyttävien on tärkeää panostaa oikeudenmukaisiin menettelytapoihin ja ryhmäpalkkioita käyttävien on puolestaan oleellista varmistaa, että koko henkilöstöllä on riittävästi tietoa järjestelmästä.